martes, 3 de agosto de 2010

LA MOTIVACION ORGANIZACIONAL



La razón es pueril, el deber implica obligación, el querer elección, lo primero se sufre lo segundo se disfruta.
La preponderancia de una conducta (querer) u otra (deber) en la organización, guarda relación directa con los niveles de motivación que sus integrantes tengan hacia la tarea e incluso hacia sus propias vidas.
La motivación puede ser considerada como el motor que impulsa la acción y mueve la persona a actuar, es hija de nuestros sentimientos y se manifiesta como conducta intencional. Puede ser consciente o inconsciente y siempre esta orientada a satisfacer una necesidad, la cual puede ser tan primaria como dormir o tan sofisticada como dejar una huella eterna en la historia. La motivación además es dinámica, necesita alimentarse, variar y crecer para continuar existiendo.
La empresa no puede automotivar a sus empleados, pues es un proceso interno, solo el individuo puede motorizarla y experimentarla; pero si puede administrar estimulos externos que incentiven ese sentimiento en sus trabajadores.
En terminos de la alta gerencia, los trabajadores de un alto nivel deben conocer, seguir y respetar principios básicos tales como:
• El deso de administrar,
• La habilidad de comunicación y empatía,
• Liderazgo, visión, habilidad para coordinar funciones o grupos de funciones.
• Habilidad para motivar el recurso humano conforme a la integridad (valores morales y honradez).
• Espíritu empresarial
• Flexibilidad y rapidez de respuesta.
• Nivel de educación.
• Experiencia, edad, entrenamiento.
• Relaciones con las esferas políticas, sociales, gubernamentales.
• Habilidad para crear valor económico agregado,
• Nivel cultural y educativo del trabajador.

Un buen gerente no solo orienta en cuanto a valores, estrategias, políticas, estilos, sino también dirime la atmósfera o clima humano reinante en el sector y la organización. La capacidad de compartir información, la cantidad y calidad de la comunicación, el grado de confianza del equipo o grupo basado en el respeto, en el nivel educativo y cultural, en valores morales y éticos, de manera que unos y otros fundamenten su trato en el respeto del derecho ajeno sin traspasar la esfera de estos, sin excesos de confianza que denoten la ausencia de nivel educativo o cultural, para que reine en la empresa un buen desempeño.
Si bien es cierto que las políticas y demás aspectos de la administración del personal, van desde la búsqueda del personal pasando por su capacitación hasta la remuneración y los beneficios que proporciona la organización e incluso el sistema de desvinculación del personal; no es menos cierto que corresponde al gerente que lidera ese grupo humano establecer políticas dentro de la empresa que se ajusten a los cánones enmarcados dentro de los valores morales, principios y valores aceptados por la sociedad, sin traspasar las fronteras del respeto, recordando normas de conducta que si bien no han sido aprendidas en el hogar, sean observadas en la empresa. No olvidando la premisa popular que indica “no hagas a los demás lo que no quieres que te hagan”, dándoles un trato justo y equitativo, conforme a derecho; observando los principios morales y éticos , no extralimitándose en el trato con el compañero de trabajo al punto de tutearlo o excederse verbalmente o bien en el lenguaje corporal, causándole problemas familiares en el seno de su hogar por una torpeza que demuestra bajo nivel de educación e inobservancia de los valores morales y gerenciales.
En cuanto a la calidad de vida, esta se mide por el grado de las demandas de la tarea y de la organización puedan atentar contra la situación familiar, los objetivos personales, entre otros y por el nivel de receptividad a la hora de planteársele un problema personal. Debe existir un feed - back por parte de la empresa hacia el trabajador, habiendo una prestación por parte del trabajador y una contraprestación traducida monetariamente por parte de la empresa, la cual representa para el individuo una motivación extrínseca, obteniendo como resultado de su desempeño, un pago en dinero, teniendo este un valor simbólico, por ser una fuente de auto - estima para la persona y es a la vez una importante fuente de reconocimiento para el trabajador.
Así podemos concluir afirmando que hay que establecer un sistema en el cual se mida la calidad de vida en el trabajo con la finalidad de enriquecer los puestos laborales mediante un sólido y efectivo soporte técnico y capacitación, además de impulsar las acciones para que el trabajador perciba su participación en el goce de los beneficios.

Octubre 01 de 2004
Elaborado po: Hanna Herández Lárez, Asesor

Autor:Hanna Hernández Lárez
U.C.V. (Facultad de Ciencias Políticas y Jurídicas-Escuela de Derecho)
U.S.M ((Especialización en Gestión Portuaria y Comercio Exterior-Laude)
U.C (Diplomado en Aduana y Comercio Exterior- Summa Cum Laude)

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